اتجاهات التوظيف في 2019.. نحو التغيير الكامل دُر
مما لا شك فيه أن أماكن العمل وآليات التفكير وحتى سياسيات الشركات في تغيير دائم. هناك الكثير من التغييرات طرأت وبسرعة كبيرة لدرجة أن مقارنة بسيطة مع حال الشركات في وقتنا الحالي مع ما كانت عليه قبل ٣ أو ٤ سنوات ستبرز حجم الاختلاف والتبدل.
وبطبيعة الحال آلية التوظيف تبدلت كثيرا مقارنة بالسنوات الماضية. فالمرشح للوظيفة بات يملك قوة لم يكن يملكها من قبل. وفق الإحصائيات واستطلاعات الرأي، فان سوق العمل حالياً يتحكم به المرشح للوظيفة بنسبة 90%. فالشركات لم تعتمد تختار المواهب بعد الآن، بل المواهب هي التي تختارها.
وما حصل خلال الأعوام الماضية هو أن توظيف هذه المواهب، وخصوصا المواهب التي تحتاج إليها الشركة بشدة، باتت أصعب من أي وقت مضى كما أنه مكلف ويستهلك الكثير من الوقت والطاقة. ومن هنا كانت الحاجة لتبديل مقاربة آلية التوظيف.. وهذا ما سيظهر في عام ٢٠١٩.
تسويق التوظيف
تسويق التوظيف من اتجاهات التوظيف التي ستظهر في عام ٢٠١٩ وهي استراتيجية قائمة على تطبيق تكتيك التسويق في عملية التوظيف. أي أنه المسار الذي سيعتمد من أجل رعاية وجذب المواهب إلى الشركة من خلال استخدام طرق وتقنيات التسويق. هذا النمط تم طرحه من أجل إيجاد حلول لمشكلة التوظيف الحالية. الهدف منه هو متابعة ما هو رائج في السوق، وإيجاد الحلول للشركات التي يمكنها أن تتجاوز هذه التحديات بأفضل طريقة ممكنة. وعليه الشركات التي تتأقلم أولا مع ممارسات التوظيف الأفضل ستتمكن من جذب المواهب. المقاربة هذه تتم من خلال ٤ خطوات:
جعل المرشح المحتمل يدرك بأن هناك وظيفة شاغرة.
إثارة اهتمامه بالشركة.
جعله يضع الشركة بالحسبان ضمن خياراته.
دفع وحث المواهب على تقديم الطلبات للعمل للشركة.
التوظيف الداخلي
الاستراتيجية تعتمد على أن تقوم بشكل استباقي ودائم لجذب المرشحين بهدف جعلهم يختارون الشركة لتكون مكان عملهم. الهدف منها هو جذب وتحويل وجعل المرشحين ينخرطون في الشركة. التحول من التوظيف الخارجي إلى الداخلي تم ببطء خلال السنوات الماضية ولكنه بات الأكثر اعتمادا. الغاية منه هو خلق تجربة للمرشح من خلال مضمون الماركة واستراتيجيات التسويق التي تساعد الشركة على بناء علاقات مع أفضل المواهب. الشركات يمكنها التواصل مع الباحثين النشطين وغير النشطين عن العمل من خلال خلق محتوى يجيب عن أسئلة المرشح، ومن خلال القنوات التكنولوجية المناسبة، والاعتماد على منصات مختلفة.
مديري العزيز إن طلبت إجازة الصحة العقلية هل ستوافق على طلبي؟
«ماركة» صاحب العمل
التعبير هذا يستخدم لوصف سمعة الشركة وشعبيتها، وقيمة العاملين لديها، أي مجموعة الأمور والحوافز التي تقدمها الشركة من أجل المواهب. وهذه الأمور مهمة جدا من أجل بناء سمعة قوية وجذابة. في دراسة نشرتها لينكد إن تبين أن 75% من الباحثين عن عمل يقومون بعملية بحث عن سمعة الشركة ورئيسها قبل أن يتقدموا بطلب للعمل لديها. الشركات التي تملك سمعة سيئة تجد صعوبة كبيرة في جذب المواهب، كما أنها تجد صعوبة في الحفاظ على موظفيها.
تجربة المرشح
تجربة المرشح هي الفكرة التي يكونها المرشح المحتمل عن سمعة الشركة وعن عملية التوظيف وعن مسار التوظيف بشكل عام. هي تستند إلى ما يشعر به المرشح وتصرفاته تجاه التجربة خلال عملية التوظيف، منذ البداية أي منذ لحظة تقديم الطلب والرد عليه وصولا إلى المقابلة ثم التوظيف وأخيرا البدء بالعمل. والآن السؤال هو حول السبب الذي يجعل منح هذه الجزئية كل هذا الاهتمام؟ الإجابة بسيطة، المرشح الذي يختبر تجربة إيجابية سينضم إلى الشركة، وفي حال لم يحصل على الوظيفة سيتقدم مرة جديدة بطلب عمل للشركة، كما أنه سينصح الآخرين بالعمل مع الشركة.
في المقابل تجربة المرشح السيئة يمكنها أن تكلف الشركة أكثر من مجرد خسارة مرشحين أو 3، بل يمكنها أن تكلف الشركة الكثير من المال، وفي الواقع المبلغ هو أكبر مما يخيل إليكم. لأن العالم حاليا متصل ببعضه البعض وشخص واحد ينشر تجربته السيئة سيتم تناقلها وبالتالي سمعة الشركة ستتأثر سلبا. أشهر مثال على ذلك هو فيرجين ميدياـ التي حسبت قيمة الخسائر التي تكبدتها بسبب تجربة مرشح سيئة، وكان الرقم الصادم هو 5 ملايين دولار.
إدارة العلاقة مع المرشحين
هذه المقاربة قائمة على إدارة وتحسين العلاقة مع المرشحين الحاليين والمستقبليين.المقاربة هذه جديدة نسبيا، وقد قدمت كحل لواحدة من أصعب المشاكل التي يواجهها قسم الموارد البشرية في أي شركة كانت وهي جذب المواهب. هي قائمة على تحسين تجربة المرشح التي تحدثنا عنها أعلاه وعلى تحسين انخراط المرشح في الشركة. المقاربة قائمة على 3 مستويات، تحسين العلاقة مع المرشحين الحاليين، مع المرشحين السابقين، ومع المرشحين المحتملين. من الطرق المعتمدة هي حملات عبر البريد الالكتروني بحيث تتضمن الرسائل مضمون مثير للاهتمام، غني بالمعلومات ومفيد جداً ويمكن للمرشح التماهي معه.
التوظيف الاجتماعي
هو التوظيف من خلال استخدام قنوات مواقع التواصل الاجتماعي مثل فيسبوك وتويتر ولينكد إن وغيرها أو من خلال استخدام المواقع مثل المدونات، والمنتديات، ومواقع البحث عن الوظائف وذلك من أجل العثور على وجذب وتوظيف المواهب. التوظيف الاجتماعي ليس فقط نشر معلومات عن وظيفة شاغرة في الشركة على مواقع التواصل بل هو أكبر من ذلك بكثير. هي استخدام مواقع التواصل كبحث استباقي عن مرشحين محتملين، بناء علاقات أفضل معهم وتشجيعهم على تقديم طلب للعمل في المؤسسة.
المصدر: ١
