الجيل "z" طموحات وآمال في عالم الأعمال
بات لزامًا على الشركات، للحفاظ على تألقها، إدراك طبيعة "الجيل Z"، أو "جيل ما بعد الألفية"، الذين وُلدوا في الفترة ما بين 1997 حتى 2010.
لأنه من المتوقع خلال السنوات القادمة، أن يكون هذا الجيل هو الأكثر وجودًا داخل بيئة العمل، ومن ثم فلا بُدَّ من فهم طبيعته جيدًا، ومعرفة مواصفاته، لضمان القدرة على جذبه للعمل، والحفاظ على وجوده.
1. طبيعة نظم العمل المفضلة
رسخت جائحة "كورونا" فكرة العمل من المنزل، التي لم تألفها الأجيال السابقة ورحب بها جيل ما بعد الألفية، واعتبرها خيارًا جيدًا، لأنّهم يفضلون استخدام التكنولوجيا في حياتهم، ولا يعارضون استخدام أدوات التواصل عن بعد، ويرغبون أيضًا في نظام العمل الحُر الذي يحررهم من القيود، ويتطلعون للعمل في مشروعات تناسبهم، دون الالتزام بدوام كامل داخل إحدى الشركات.
لذا على أصحاب الأعمال أن يعملوا على:
إيجاد فرصة لاستخدام العمل المرن، وإعادة جدولة أوقات العمل لإتاحة فرصة الموازنة بين الحياة العملية، والحياة الشخصية.
توظيف المستقلين، لأداء بعض المهام داخل الشركة، لا سيّما غير المتكررة.
سيساعد هذا على جذب الكفاءات، من جيل ما بعد الألفية، فتضمن استدامة عملك بالجودة التي تبحث عنها.
2. طريقة التعامل داخل بيئة العمل
من أهم الأمور التي يبحث عنها جيل ما بعد الألفية في بيئة العمل:
وجود معنى في العمل:
يؤمن جيل ما بعد الألفية بضرورة وجود معنى في العمل الذي يؤديه، فالأمر بالنسبة له لا يقتصر فقط على وجود وظيفة شاغرة، يسعى للتقدم إليها، بل لا بد من أن يكون لها معنى حقيقي لديهم.
الاستماع إلى آرائهم:
لا يقبل جيل ما بعد الألفية بيئة العمل الديكتاتورية، أو التي تتجاهل الآراء الخاصة بهم.
بل هم في الغالب يسعون لمشاركة آرائهم، ويتشبثون بها طوال الوقت.
البحث عن التحدي:
لا يفضل جيل ما بعد الألفية الأعمال النمطية، بل دائمًا ما يبحثون عن التحديات في الوظائف التي يمارسونها.
كيف يجب عليك التعامل مع هذا الأمر كصاحب عمل، أو مسؤول عن الموارد البشرية؟
في الحقيقة كل هذه المميزات لصالح عملك، ومن الجيد استثمارها بالطريقة التي تساعدك على النمو.
إذ إن استثمار كل ذلك سيؤدي إلى كسب أشخاص مبدعين، قادرين على قيادة الشركة، نحو تحقيق العديد من النجاحات.
لذا، يمكنك الاستفادة من الأمر بالطرق التالية:
احرص على مشاركة رؤية الشركة مع جيل ما بعد الألفية، وتأكد من استيعابهم لها جيدًا، واحصل على آرائهم كذلك.
اعقد اجتماعات دورية، تهدف إلى تبادل الآراء في القضايا المختلفة التي تخص العمل.
شاركهم المشكلات التي تواجه العمل، واطلب منهم مقترحات بحلول مناسبة لها.
اسألهم عن الأفكار التي يرغبون في تنفيذها داخل الشركة، وفوِّض لهم مسؤولية العمل على هذه الأفكار من البداية.
3. تطورات المستقبل مهنيًّا
استمرارًا للطريقة التي يفضل جيل ما بعد الألفية أن يُعاملوا بها في بيئة العمل، فهم لديهم تصورات خاصة بالمستقبل مهنيًّا، فأولاً لا توجد لديهم مشكلة في الاستقالة من عملهم في حالة وجود أي مشكلة، أو أسلوب تعامل لا يفضلونه، ويسبب لهم أي أزمة.
ثانيًا: يحبون امتلاك طموح بشأن المستقبل، فلا يفكرون في الوظيفة على المدى القريب فقط، لكنهم يبحثون عن تطور في هذه الوظيفة على المدى البعيد.
على سبيل المثال، إذا بدأ الشخص في منصب صانع محتوى، فهو بالتأكيد سيفكر في مستقبل هذه الوظيفة، والوصول إلى منصب مثل: مدير محتوى.
من ثم لا يعتمد ارتباط جيل ما بعد الألفية ببيئة العمل فقط على التفكير في الحاضر، بل يشمل التفكير بالمستقبل المهني.
كيف يجب عليك التعامل مع هذا الأمر بوصفك صاحب عمل أو مسؤولاً عن الموارد البشرية؟
من الجيد أن توظّف أشخاصًا لديهم طموحات للمستقبل.
ودورك هو التأكد من أنّ ذلك سيتحقق بالنسبة لهم، وأنهم يدركون جيدًا إمكانية الوصول إلى ما يريدونه.
يمكنك فعل النقاط التالية:
تأكد من توضيح المسار المهني للوظيفة داخل الشركة.
بالطبع لا تقدم وعودًا لكل شخص أنّه سيصل إلى مكانة معينة، لكن شارك الفرصة المتاحة لمن سيتميز.
لا تتجاهل أفكار الموظفين أو آراءهم في العمل، ولا تظن أنّ التفكير في الاستقالة سيكون محض تهديد، بل هو أمر يمكن تحقيقه.
ختامًا:
يتطور عالم الأعمال باستمرار على جميع المستويات، سواء من ناحية طبيعة الأعمال ذاتها، أو من ناحية الأشخاص أنفسهم.
لذا، من الجيد إدراك ذلك ووضعه في الحسبان في أثناء إدارة عملك، والتأكد من تقديم الأشياء التي يريدها جيل ما بعد الألفية، لتحصل منهم على الأداء المناسب.
