راكان طرابزوني يكتب لـ«الرجل» : الفريق الناجح

في كثير من الأحيان نعتقد أن التطور الوظيفي الطبيعي لموظف ناجح ومبدع في عمله هو أن نعطيه ترقية ونجعله مديرًا للفريق. ونجهل أن النجاح في مجال معين ليس بالضرورة نجاحًا في إدارة فريق من الموظفين. القيادة فن مختلف تمامًا عن إتقان مهنة معينة أو وظيفة معينة. وهي حقيقة وجدتها معروفة في كثير من شركات التقنية الكبرى حيث إن كثيرًا من التقنيين في عملهم يبقون في المجال نفسه، ويتطورون في المجال نفسه، ولكن كي يقودوا إدارة فريق عمل فعليهم أن يكونوا مؤهلين لذلك، وإلا فلا بأس ببقائهم كمنتج فردي Individual Contributor في عملهم دون فريق عمل تحت إدارتهم.

في كتاب (مدير الدقيقة الواحدة) يعرض الكاتب طرق إدارة للفريق من شأنها رفع معنويات فريق العمل وزيادة إنتاجيتهم، فإن كنت مديرًا لفريق لا محالة وعليك تحفيزهم وزيادة إنتاجيتهم وتطورهم العملي وحبهم للبقاء في مكان العمل، فأنصحك بقراءة الكتاب وتطبيق المقترحات الثلاثة الرئيسة فيه:

أهدافك في دقيقة: ضع أهدافًا واضحة ودقيقة لكل موظف، على أن تقسم على مخرجات شهرية واضحة وقابلة للقياس، ما يجعلها قابلة للمتابعة منك بوصفك مديرًا للفريق، وهذا يعطيك فرصة للتقييم بطريقة مباشرة وفي فترات متقاربة ما يسهل تعديل الخطة أو الأهداف إن احتاج الأمر إلى ذلك. وتأكد أن كل موظف قد فهم ما عليه القيام به وكيفية أدائه، لأن ذلك سيوفر عليهم الجهد والوقت والمال في المستقبل. وتذكر أن من حق كل موظف عليك أن يعرف ما المطلوب منه إنجازه في دقيقة واحدة.

اقرأ أيضًا: راكان طرابزوني يكتب لـ«الرجل»: بين المحفز وردة الفعل تكمن حريتنا

التقدير في دقيقة: إن رأيت ما يسرك في عمل أحد الموظفين أو إنجازه في مشروع أو عمل معين فلا تنتظر حتى يأتي موعد التقييم الشهري أو الربعي لتخبره بذلك، ولكن خذ دقيقة من وقتك، واشكره على إتقانه في عمله في الوقت نفسه، وكن دقيقًا في تقديرك، واصفًا ما الذي أعجبك وما هي ملاحظتك في عمل الموظف. فلذلك أثر عظيم في نفسه وسيجعله يعمل بحماس وإتقان أكثر، فلا أجمل من الشعور بالتقدير والامتنان، خصوصًا عندما نعلم أننا قمنا بعمل استثنائي يستحق الإشادة.

التقييم في دقيقة: وعلى القياس نفسه، فإن رأيت عملًا خاطئًا أو طريقة غير فعالة من أحد الموظفين فلا تنتظر التقييم الربعي لتخبره بذلك، لأن ذلك سيؤثر سلبًا على إنتاجية الموظف لفترة أطول. فالواجب أن تخبره بملاحظاتك في وقتها وتأخذ دقيقة من وقتك لتعلمه ما هو الخطأ وكيفية تجنبه. صدقني سيشكرك الموظف وسيكون ممتنًا لك على ملاحظتك، لأنك وفرت عليه الوقت والجهد ووجهته للطريق الصحيح. ومن المهم هنا أن تكون واعيًا أن التقييم يجب أن يكون على التصرف الخاطئ وليس على شخص الموظف، فالمسألة ليست شخصية وعلى المدير أن يعي ذلك جيدًا، وأن الهدف تحسين الأداء والإنتاجية وروح الفريق.

بصفة عامة التقييم والتقدير يجب أن يكونا من أساسيات إدارة الموظفين لأن ذلك سيرفع كفاءة العمل ومخرجاته، وسيسهل عليك أيضًا معرفة ما إذا كان الموظف المناسب في المكان المناسب أم لا، وسيحسن من بيئة العمل للفريق. ومن أهم المحفزات الواجب توفيرها لفريق العمل هو التدريب والتطوير، لأن ذلك سيحسن من أداء الموظف ويرفع إنتاجيته وبطبيعة الحال سيحسن من إنتاجية الإدارة ككل ومن جودة مخرجاتها.

"حوار بين المدير المالي والرئيس التنفيذي"
المدير المالي: أقترح إلغاء كل الدورات التدريبية، فهي مكلفة جدًّا، ونحتاج إلى تقليص نفقاتنا هذا العام. وما سيكون الحال إن دربناهم وطورناهم وتركوا العمل بعدها؟
الرئيس التنفيذي: وما سيكون الحال إن لم ندربهم أو نطورهم، وبقوا على رأس العمل؟