كيف يؤثر صراع الأجيال على الأمان المالي لشركتك؟
خلال تصفحك للعناوين على المواقع الإلكترونية أو في الصحف، يمكنك في الواقع استنتاج عن أي جيل يتم الحديث عنه من العنوان فقط. عنوان مثل «في العالم العربي (الجيل الفلاني) يستيقظ على مستقبل مالي مظلم».. ما ستدركه هنا هو أن الموضوع يتحدث عن جيل الألفية. (الجيل الفلاني) أمام الواقع المرير: التقاعد لم يعد خياراً.. الكلمة المفقودة هنا هي جيل كثيري الإنجاب. هناك مأزق مالي عام للطرفين ولكن المعضلة هي أن جيل الألفية يحمل الجيل الذي سبقه المسؤولية.
وهذه النقطة ليست وحدها سبب الصراع بين الجيلين، فجيل الألفية والذي سبقه والذي يطلق عليه تسمية جيل كثيري الإنجاب لكون الفترة الخاصة بهم هي فترة شهدت طفرة في المواليد يملكان وجهات نظر مختلفة تماماً عن العالم والمال والأعمال وكلاهما يسخر الكثير من الوقت والطاقة من أجل «مناقشة» أخطاء بعضهما.
أنجح المديرين التنفيذيين في العالم.. ويحصلون على راتب بقيمة 1 دولار فقط!
جيل الألفية يحمل الجيل الذي سبقه مسؤولية كبيرة لأنه بالنسبة لهذا الجيل القرارات المالية «الأنانية» والتي تتمحور حول الأنا هي ما جعلت الوضع كما هو عليه. ورغم أن بعض الشكاوى والنظريات لها أسسها المتينة ولكنها في نهاية المطاف، التركيز على هذه الجزئيات يطيل أمد اللوم غير المنتج ودورة الشكاوى والتذمر.
السؤال الذي تطرحه على نفسك هنا هو ما الذي يهمك من الصراع بين الأجيال حول وجهات النظر المالية؟ الإجابة بسيطة جداً ومباشرة. التناقض والشكاوى حول مقاربات الحياة تنطبق على مقاربات العمل وما يرتبط بها من قرارات مالية وبالتالي قد تجد نفسك وسط صراع لا ينتهي من وجهات نظر مختلفة ومتناقضة.
فكيف يمكنك أن تحول كل هذه التناقضات والاختلافات بينهما الى توافق الى حد ما كي تضمن عدم تأثر الأعمال والشركة بكل هذه الصراعات الدائرة على مختلف المستويات؟
تبادل الخبرات
إليك الصورة العامة في شركتك، مدير من الجيل السابق ما ينفك يتذمر من موظف من جيل الألفية يناقشه في قراراته. أو مدير في قسم ما من جيل الألفية يدخل في حالة من الغضب الدائمة لأن كل مشروع يعمل عليه وعندما يصل عند مدير آخر معني بالمشروع ينتمي إلى جيل اخر يتم تجميده لأن بعض القرارات يجدها غير منطقية.
رحلة صعود ساندر بيتشاي.. أحد أهم المديرين التنفيذيين في العالم
الواقع هذا لا يمكنه أن يستمر وأي رئيس تنفيذي لأي شركة كانت لا يمكنه أن يكون «حلّال» المشاكل للجيلين، وقسم الموارد البشرية لا يمكنه التدخل في كل صغيرة وكبيرة. ما يجب فعله هنا هو جعل الجيلين ينخرطان في تبادل الخبرات.
الجيل الذي سبق جيل الألفية يعتمد عليه وبشكل كبير من أجل الحصول على مساعدة في المجال التقني. جيل الألفية في المقابل يحتاج إلى الجيل الذي سبقه من أجل تنمية مجموعة من المواهب والخصال التي تساعدهم على خلق الأمان الوظيفي وضمان تنمية مجموعة من المواهب الخاصة بالتواصل الفعلي التي لم يتمكنوا من تعلمها بحكم أنهم جيل تربى على التكنولوجيا.
السياسات العامة كبديل عن «المكافآت» والمغريات
الجيل القديم تقبل وبكل رحابة بأنه عليك تقديم ما هو خارج عن المألوف وربما ما لا يقتنع به من أجل جذب جيل الألفية. ولكن هذه المغريات لم تعد هي المحفز الذي يجعل الألفية يقدم كل ما لديه في مكان العمل. فطاولة البينغ بونغ مثالية لفترة راحة قصيرة ولكنها لن تجعل الموظف أكثر إنتاجية. الأبحاث والدراسات وجدت بأن الموظف يكون أكثر إنتاجية ويضع كل طاقته في العمل حين تكون جداول العمل مرنة، تقدمية، مع فرص لإجازة الأمومة أو الأبوة ومع إجازات سنوية إلزامية. في الواقع الفوائد التي يميل جيل الألفية للحصول عليها في مكان العمل لا تختلف كثيراً عن تلك التي تريدها الأجيال الأخرى. لذلك كي لا تجد نفسك أمام جيل يشعر بالإحباط لأنه حصل على «المغريات» عليك أن تقدم له الأمان المالي نفسه الذي توفره للجيل القديم في شركتك. حين تمنح الجيل هذا ما يريد حينها سيقدم لك كل ما يملكه في مكان العمل وبالتالي ستجد مزيداً من التعاون.
الشفافية حول الرواتب
العاملون في المؤسسات يتعاملون مع رواتبهم وكأنها معلومات سرية لا يجوز لأي شخص كان معرفتها. وهنا نقطة الاختلاف الكبيرة والجذرية والتي تؤدي إلى نزاعات كبيرة بين الجيلين. جيل الألفية يريد الشفافية حول الراوتب بينما الجيل الذي سبقه يعتبر أن تلك المعلومات «خاصة وشخصية» لا يجوز لأي شخص الاطلاع عليها.
جيل الألفية يبحث عن رواتب عادلة تتناسب تماماً مع المؤهلات التي يملكونها ومع الجهد الذي يضعونه وبالتالي بالنسبة إليهم أن تكون رواتب الجميع معروفة أمر يجب أن يتم تطبيقه. النقطة هذه تثير حفيظة الجيل السابق وكما قلنا بما أنه يتم اعتبار هذا الأمر معلومات خاصة وشخصية فمنسوب العدائية تجاه الجيل الآخر سيكون في ذروته. ما يعني مزيدا من المواجهات والمشاجرات.
قصة نجاح دايفيد زاسلاف.. المدير التنفيذي الأعلى أجراً في العالم
كصاحب مؤسسة عليك أن تشجع على الشفافية حول الرواتب إن كان هدفك العدل. فلا يمكن لموظف من الجيل السابق أن يكون راتبه ضخما ويملك منصباً ما لمجرد أنه أمضى سنوات طويلة في الشركة وليس لأنه يملك المؤهلات. كما لا يمكنك أن تتجاهل شخصا يملك كل المؤهلات وتمنحه راتباً ضئيلاً وتنهكه بالمهام لمجرد أنه ما زال «شاباً» ولم يمض الكثير من الوقت في الشركة.
