كيف تستخدم أسلوب التأنيب لدقيقة واحدة لتقويم أداء موظفيك؟
يسعى المدير دائمًا إلى تحقيق أفضل النتائج مع الأفراد في العمل، ولكن حتى مع استخدام جميع الأساليب الصحيحة في وضع الأهداف، والاعتماد على مبدأ الثناء على الأفعال الجيدة، فإنّه لا يزال هناك قدر متوقع من الأخطاء في العمل، وهذا يبدو بديهيًا مع البشر.
لكن يبقى السؤال الأهم هو كيف يمكن التعامل مع هذه الأخطاء؟ ويظل أحد التحديات الإدارية هي أنّ البعض يركّز على لوم الموظفين عند ارتكابهم الأخطاء، لكنّه يخلق في الوقت ذاته طريقًا لإصلاحها، لهذا تظل إحدى الأدوات التي يستخدمها مدير الدقيقة الواحدة، هي مبدأ التأنيب لدقيقة واحدة، والذي يركّز على الطريقة المثلى لتقويم أداء الموظفين.
التأنيب لدقيقة واحدة: تقويم لا مجرد تقييم للأداء
في الحقيقة من المهم جيدًا إدراك أنّ تقييم الأداء هو وسيلة في أساسه لتحسين مستوى الأفراد، وهذا يعني قبل أي شيء التأكد من فهم الموظف للمطلوب منه في العمل، وتدريبه على القيام به بأفضل شكل ممكن، بحيث يمكنه في النهاية الوصول إلى المستوى المناسب الذي يؤهله لتنفيذ وظيفته، بعد ذلك يمكن البدء في استخدام أسلوب التأنيب لدقيقة واحدة.
1- التأكيد على وجود عملية تقييم: كما هو الحال في الثناء لدقيقة واحدة، فإنّ هذا ينطبق أيضًا على التأنيب لدقيقة واحدة، من حيث ضرورة التأكيد على أهمية التقييم كعامل رئيس في العمل، ومن ثم كل موظف يعرف موعد حدوث التقييم والسبب منه للشركة، لذلك لا يتفاجأ عند حدوث التقييم.
2- الحديث عن الخطأ مباشرةً: يشيع كثيرًا انتظار المدير لحدوث أكثر من خطأ للحديث مع الموظف، أو تأجيل الأمر لفترة طويلة من الوقت، لكن يحدد أسلوب التأنيب لدقيقة واحدة ضرورة الذهاب إلى الموظف والحديث معه عند ارتكابه الخطأ مباشرةً، فهذا يجعل إمكانية إصلاح الخطأ أسرع، وفي الوقت ذاته يتذكّر الموظف التفاصيل جيدًا، فيمكنه فهم التأنيب.
3- توجيه النقد للسلوك لا الأشخاص: يخلط البعض بين نقد السلوك ونقد الأشخاص ذاتهم، وهذا الخطأ البسيط قد ينتج عنه كارثة، لأنّ نقد الأشخاص يجعلهم متحفزين للدفاع عن أنفسهم، بينما نقد السلوك يوضح مدى الاحترام للشخص، وفي الوقت ذاته يمكن شرح النتيجة التي حدثت من السلوك، فلا يكون الموضوع شخصيًا بالمرة، ويكون من السهل إسقاطه على العمل.
4- مشاركة الشخص بالشعور المترتب على سلوكه: الهدف الرئيس من التأنيب هو وصول شعورك للموظف، سواءً كان غضبا أو ضيقا، حتى يفهم الموظف من خلال هذا الأمر حاجته إلى تعديل سلوكه الخاطئ، لأنّه يسبب مشكلة من ناحية العمل.
5- تقديم المساندة لهم وإظهار التقدير: يتمثل الجزء الثاني من التأنيب لدقيقة واحدة بإظهار المساندة للأفراد، والتأكيد على الثقة في قدراتهم على الأداء والإصلاح، وكذلك التأكيد على تقدير مجهوداتهم في العمل بشكلٍ عام، حتى لا يعلق في ذهن أحدهم أنّ مديرهم يتناسى إنجازاتهم السابقة، لكن يرغب فقط في التأكيد على أهمية إصلاح الخطأ الحالي.
6- عدم العودة للحديث عن الخطأ مرة أخرى: من أكثر الأشياء التي تزعج الأشخاص هي تكرار الحديث عن أخطائهم في كل حين، فيشعر الشخص كأنّ خطأ واحدا ارتكبه هو نهاية العالم. لذا من المهم عدم العودة للحديث عن الخطأ مرة أخرى أو تذكير الشخص به لأي سبب، إلّا في حالة كرره هو بنفسه. غير ذلك، من الجيد عدم تضييع الوقت في أشياء من الماضي، والعمل على توجيه الاهتمام للمستقبل.
ماذا يترتب على أسلوب التأنيب لدقيقة واحدة في العمل؟
يؤدي استخدام أسلوب التأنيب لدقيقة واحدة في العمل لإدراك الموظف بأنّ الهدف الرئيس من التأنيب هو تحسين الأداء حقًا، فحتى مع نقد السلوك، فالأمر يقترن كذلك بالحديث عن السلوك الأكثر صحة الواجب اتّباعه وتنفيذه في العمل.
كذلك سيدرك الموظف أثر سلوكه على النتيجة النهائية للعمل، وبالتالي أهمية التركيز فيما يقوم به من مهام، فلا يدع مجالًا للأخطاء للحدوث أو التكرار مرة أخرى مع الوقت، لأنّه يتعلّم كيفية إصلاحها من المرة الأولى، ويدرك وجود الدعم والتقدير من مديره في هذه المحاولات.
على الرغم من صعوبة تقبل شعور التأنيب فإنّه ضروري في الكثير من الأحيان، وكلّما نفّذ بالاقتران مع حدوث الأخطاء، أمكن توجيه الشخص لكيفية إصلاح ما حدث وتنفيذ الخطوات الصحيحة.
يهتم مدير الدقيقة الواحدة دائمًا باستخدام أدواته معًا لتحقيق أقصى درجة من الفاعلية، ولذلك إذا أمكنك اكتساب شخصية مدير الدقيقة الواحدة، وتعلّمت كيفية استخدام أدواته الثلاثة: وضع الأهداف لدقيقة واحدة، الثناء لدقيقة واحدة، التأنيب لدقيقة واحدة. ستكتشف أنّك توفر الكثير من الوقت، مع تحقيق أعلى درجة من الكفاءة، وفي النهاية سيكون بإمكانك تحقيق المعادلة الصعبة، تحقيق الرضا للموظفين وللشركة.
تابع أيضًا:
1- كيف يمكنك اكتساب شخصية مدير الدقيقة الواحدة في العمل؟
| كيف تستخدم أسلوب الثناء لدقيقة واحدة لمدح أداء موظفيك؟ |
| كيف تستخدم أسلوب الثناء لدقيقة واحدة لمدح أداء موظفيك؟ |
