كيف تُخبر الموظفين بالتقييم السلبي دون جرح مشاعرهم؟ (إنفوجراف)
عمالقة الإدارة لديهم هوس ما بالتحدث عن التقييم وإبداء التعليقات، ويعددون فوائد الأمر ويقولون إنه سيساعد الشركات الناشئة، وسيجعلك مديرًا ناجحًا وعظيمًا، وسيساعدك على ربح الملايين، وربما يحسن زواجك ويعزز حياتك الجنسية، ولكن السؤال الحقيقي هنا هل الإدلاء بالتعليقات وتقييم الأوضاع مفيد إلى هذه الدرجة؟
ربما يكون للتقييم أهمية أكبر مما تعتقد، إذ أثبتت الدراسات أن عدم وجود تقييم متواصل ومفيد يعد واحداً من الأسباب الرئيسية التي تؤدي إلى ترك الأشخاص لوظائفهم، كما أنه يساعد على زيادة الإنتاجية والابتكار ويعزز شعور الموظفين بالرضا.
يساعدنا التقييم والتعليقات على معرفة نقاط ضعفنا، وتحسين أدائنا، كما يقول نائب رئيس مجلس إدارة الشركات الأمريكية الكبرى، ولكن دعونا نتخيل إذا تم تنفيذ تقييم ضعيف لموظف خاصة إذا كانت آليات تنفيذه خاطئة.
الموظف أحمد، موظف آداءه جيد ومنتظم في عمله ومواعيده اليومية، ولكن في أحد الشهور لم تنتظم مواعيد حضوره للعمل بسبب دخول ابنه لمدرسة جديدة، ولذلك حصل على تقييم ضعيف بسبب آداءه في هذا الشهر، هذا التقييم الضعيف قد يؤدي إلى حدوث كارثة كبيرة، فقد يتسبب في شعور الموظف بالارتباك، ويولد الخوف، ويخلق شعور بالاستياء والانتقام.
نتيجة لذلك هناك بعض القواعد التي عليك اتباعها عند إبلاغ موظف أو فريق العمل بتقييمه، خاصة إذا كان تقييما سلبيًا، أو يتضمن انتقاد لاذع.
اعلم مدى تأثير التقييم عليك وعلى فريقك
إذا كنت تخشى تسليم التقييم فأعلم أنك لست وحدك، إذ وجد استبيانان أجرتهما إحدى الشركات أن 44 بالمئة من المديرين الذين خضعوا للاستبيان قالوا إنهم يجدون صعوبة كبيرة في إعلام الموظفين بالتقييم، ويشعرون بأن الأمر صعب جدًا ومرهق خاصة إذا كان التقييم سلبيًا.
يقول إيد باتيستا، المدير التنفيذي والاستشاري والمسؤول في كلية الدراسات العُليا في جامعة ستانفورد، إن التقييم تهديد اجتماعي، خاصة وأنه عملية مصحوبة باستجابات فسيولوجية وادراكية، بما في ذلك زيادة في معدل ضربات القلب وضغط الدم، والشعور بالغضب والقلق والخوف.
وبإمكانك تحديد رد فعل الموظفين إزاء التقييم من خلال التعرف عليهم ومعرفة شخصيتهم، وربما عليك تشجيع كل أعضاء فريقك على كتابة دليل مُستخدم يقدم فيه كل منهم وصفًا واضحًا ودقيقًا لأفكاره وقيمه وميوله، وطرقه المفضلة للعمل مع الآخرين، من خلال إضفاء طابع شخصي على الأمر، وأنت بذلك تحمي نفسك من تقديم تقييم أو نقد غير فعال، قد يؤثر على الفريق بأكمله.
لا تؤجل المحادثات الصعبة
من الضروري أن تعلم أن لا أحد يستفيد من تأجيل المحادثات الصعبة، وأن تأخير تسليم التقييم السلبي أمر في غاية الخطورة، لذا من الضروري ألا تؤجل الأمر أكثر من 24 ساعة.
ويحذر المستثمر الكبير بن هورويتز من تأجيل المحادثات الصعبة، والتحدث عن التقييمات السلبية، ويؤكد على ضرورة الانتهاء من الأمر في أسرع وقت ممكن.
اجعل التقييم مباشر ونهائي
التوتر الذي ينشأ نتيجة الرغبة في إعداد تقييم واضح ومراعاة مشاعر الآخرين هو ما يجعل العملية بأكملها صعبة للغاية، تقول كيم سكوت، المسؤول التنفيذي السابق في شركة جوجل وآبل ومؤلف عدة كتب في هذا المجال، إن معظم المسؤولين يراعون مشاعر الموظفين ويتجنبون انتقاداتهم خوفًا من تأثير ذلك على علاقاتهم الشخصية، وهذا ما تعتبره خطأ تمامًا، وتنصح بأن يكون المدير عدوانيًا وبغيضًا فيما يتعلق بالتقييم.
وتتابع: "انتقاد موظفيك عندما يفسدون الأمر ليس وظيفتك فحسب، ولكنها في حقيقة الأمر واجبك الأخلاقي".
وتشير سكوت إلى أن مديرتها السابقة شيريل ساندبرج أخبرتها فيما مضى أن استخدمها لبعض الكلمات أكثر من مرة خلال تقديمها لعروض في غرفة الاجتماعات يجعلها تبدو غبية.
اعرف الغرض من التقييم
وجدت الأبحاث أن هناك 3 أنواع رئيسية من التقييمات وهي التقدير، والتدريب، والتقييم.
ويكون الهدف من التقدير البعث برسالة مفادها "أنا اراك، وأعلم أنك شخص مُهم، وأن جهدك لا يضيع سُدى، وكل ما تفعله لجعل الشركة مكان أفضل ستكافئ عليه"، وهذا النوع من التقييم يكون محفزًا جيدًا على العمل والالتزام.
ويكون الهدف من التدريب هو مساعدة أعضاء الفريق على اكتساب مهارات جديدة وتعلم أشياء يفتقرون إليها، أما التقييم الذي يهدف إلى التقييم فيكون الهدف منه إخبار الموظفين بمستواهم الحقيقي، وجعلهم يعرفون ما الذي حققوه حتى الآن.
قبل التحدث عن التقييم عليك أن تطرح على نفسك هذه الأسئلة الثلاثة:
1- ما هو غرضي الأساسي من التقييم؟
2- هل هو غرض صحيح من وجهة نظري؟
3- هل هو غرض صحيح من وجهة نظر الطرف الآخر؟
خلاصة القول، يجب أن تعلم أن تقديم التقييم أمر صعب للغاية، ويرجع ذلك إلى أن إنسانيتنا تتداخل إلى حد كبير في هذه العملية، ولكن عند القيام بها بشكل صحيح، تصبح عملية مُثمرة وتساعد الجانبين.
